Bij verandering ontstaat vaak weerstand, zoals bij reorganisaties of wanneer ons wordt gevraagd om minder vlees eten. Radboud-wetenschappers onderzochten die weerstand en onderscheiden twaalf redenen waarom mensen zich verzetten tegen verandering. Ook ontwikkelden ze een schaal om te meten waarom mensen zich verzetten tegen een specifieke verandering. ‘Het is belangrijk om de zorgen van mensen bij veranderingen serieus te nemen.’
Bijna alle verandering is moeilijk: je leefstijl aanpassen, een reorganisatie op je werk of het gaan gebruiken van genderneutrale taal. Als gedragsverandering gevraagd wordt komt er dan ook vaak weerstand. Daardoor kan het soms heel lang duren voordat een verandering geaccepteerd wordt – en soms lukt dat zelfs helemaal niet. Het is daarom belangrijk om te begrijpen waar die weerstand vandaan komt, volgens Radboud-communicatiewetenschapper Marieke Fransen. Fransen en haar collega’s kwamen tot twaalf redenen.
De onderzoekers ontwikkelden een meetinstrument, genaamd de ‘Reasons for Resistance to Change Scale (RRCS)’. De RRCS bestaat uit 36 vragen aan de hand waarvan je kunt meten waarom mensen precies weerstand voelen tegen bepaalde verandering. De onderzoekers onderscheiden de volgende twaalf redenen:
1. Twijfel aan effectiviteit: mensen zijn niet overtuigd dat de voorgestelde verandering zal werken.
2. Geen persoonlijke relevantie: de verandering lijkt niet relevant of in het belang van de betrokkenen.
3. Ethische bezwaren: de voorgestelde verandering gaat tegen hun principes in.
4. Te weinig autonomie: het gevoel dat de verandering hun vrijheid zal inperken of de mogelijkheid om zelf keuzes te maken.
5. Angst voor sociale veroordeling: bang dat anderen slechter over hen gaan denken.
6. Twijfel over de veranderaar: vraagtekens bij de competentie van de mensen die de verandering doorvoeren.
7. Voorkeur voor de status quo: mensen zijn tevreden met de situatie zoals die nu is.
8. Onzeker over eigen competenties: Bang dat ze niet in staat zijn de verandering zelf succesvol te kunnen overnemen.
9. Inspanning: de verandering vereist te veel tijd of inzet.
10. Gebrek aan inclusie: gevoel te weinig invloed te hebben op de besluitvorming.
11. Entitlement: mensen vinden de verandering oneerlijk of hebben het gevoel dat ze beter verdienen.
12. Angst voor het onbekende: onzekerheid over wat er staat te gebeuren geeft een onprettig gevoel.
Lees het hele bericht op de site van de Radboud Universiteit.
